DOMOV        ZSSS        SINDEKS

PSIHOSOCIALNE OBREMENITVE

SPLOŠNO O PSIHOSOCIALNIH OBREMENITVAH

 


PSIHOSOCIALNA TVEGANJA V EVROPI: RAZŠIRJENOST IN STRATEGIJE ZA PREPREČEVANJE

Povzetek skupnega poročila Evropske agencije za varnost in zdravje pri delu (EU-OSHA) in Evropske fundacije za izboljševanje življenjskih in delovnih razmer iz Dublina (EUROFOUND) o psihosocialnih tveganjih pri delu v Evropi v okviru evropske kampanje Zdravo delovno okolje poteka v letih 2014 in 2015 pod naslovom »Obvladajmo stres za zdrava delovna mesta«.

Poročilo na spletni strani EU OSHA

Povzetek poročila v slovenščini


OBVLADANJE PSIHOSOCIALNIH TVEGANJ NA DELOVNEM MESTU Z ORODJEM OPSA

Ocenjevanje tveganja je ključni element sistema varnosti in zdravja pri delu. Delodajalec je od novembra 2011 dalje dolžan oceniti tudi tveganja za zdravje delavcev zaradi psihosocialnih obremenitev na delovnem mestu.

Zakon o varnosti in zdravju pri delu (ZVZD-1, UL RS 43/2011) od leta 2011 v 24. členu določa naslednjo novost: »Delodajalec mora sprejeti ukrepe za preprečevanje, odpravljanje in obvladovanje primerov nasilja, trpinčenja, nadlegovanja in drugih oblik psihosocialnega tveganja na delovnih mestih, ki lahko ogrozijo zdravje delavcev.«

Te druge oblike psihosocialnega tveganja, ki jih ZVZD-1 omenja, se nanašajo predvsem na z delom povezani stres.

Na spletni strani Družbenomedicinskega inštituta pri Slovenski akademiji znanosti in umetnosti je objavljeno e-orodje OPSA za ocenjevanje tveganja zaradi psihosocialnih obremenitev na delovnem mestu.

E-orodje OPSA, ki je brezplačno na voljo na internetu, delodajalcu ponuja priročno orodje, da s pomočjo vprašalnika, na katerega odgovorijo zaposleni, identificira različne vzroke stresa povezanega z delom in tudi za vsakega med njimi ponuja tudi nabor možnih ukrepov za obvladovanje tega stresa.

Tukaj je povezava na spletno stran s tremi verzijami e-orodja OPSA in kalkulatorjem učinka investicije v promocijo zdravja na delovnem mestu

Orodje OPSA je nadgradnja orodja IDTS iz leta 2012, ki pa še ni bilo opremljeno z naborom ukrepov za obvladovanje z delom povezanega stresa. Orodje OPSA je slovensko e-orodje, ki temelji na znanstvenem pristopu in upošteva slovenske razmere na delovnem mestu. Omogoča oceno tveganja za 17 različnih možnih virov z delom povezanega stresa (tako imenovanih stresorjev) in njihovo usmerjeno obvladovanje oziroma preventivne ukrepe glede na različne stresorje na različnih delovnih mestih. Orodje OPSA omogoča strokovnim službam delodajalca samostojno delo. Potrebno je zgolj osnovno računalniško znanje in oprema. Za bolj poglobljene primerjalne analize pa se delodajalec lahko poveže z Družbenomedicinskim inštitutom.


POROČILO O PSIHOSOCIALNIH TVEGANJIH NA DELOVNEM MESTU V SLOVENIJI

V poročilu so predstavljeni podatki o delovnih razmerah ter psihičnih in zdravstvenih tveganjih v delovnem okolju v Sloveniji, pridobljeni z evropsko raziskavo o delovnih razmerah in slovenskim modulom o psihičnih in zdravstvenih tveganjih, izvedenim leta 2010. Analiza kaže, da slovenski delavci v primerjavi s povprečjem v EU 27 poročajo, da več delajo (zlasti ženske), da so manj zadovoljni z delovnimi razmerami, da doživljajo večjo zaposlitveno negotovost, več prisotnosti na delovnem mestu kljub bolezni (prezentizem) in manj izostankov z dela (absentizem). Večina anketirancev v Sloveniji je poročala, da pri delu doživljajo stres, več kot 40 % pa o splošni utrujenosti. Toda posebnih razlik med slovenskimi izsledki in povprečjem v EU 27 glede različnih oblik psihičnega nasilja/zlorab ni. Besednih žalitev je manj, zato pa v Sloveniji poročajo o pogostejših grožnjah in ponižujočem ravnanju; manjše so razlike glede diskriminacije in zastraševanja/ nadlegovanja. Podatki, pridobljeni s posebnim modulom o psihičnih in zdravstvenih tveganjih na delovnem mestu v Sloveniji, so ponovno potrdili visoko intenzivnost dela, saj so anketiranci večinoma poročali o slabih izkušnjah, povezanih s preveliko količino in slabo organizacijo dela, manj o doživljanju psihičnega nasilja, najmanj pa fizičnega nasilja. Psihičnemu nasilju je bila izpostavljena desetina anketirancev, nekoliko več žensk kakor moških. Zdravstvene in psihične težave, o katerih je poročalo največ anketirancev, so bile: živčnost, spalne motnje in mišična napetost.

Prebite si celotno Poročilo: tukaj


PROMOCIJA DUŠEVNEGA ZDRAVJA NA DELOVNEM MESTU

Promocija duševnega zdravja na delovnem mestu


VZORCA AKTOV DELODAJALCA O PREPREČEVANJU TRPINČENJA NA DELOVNEM MESTU:

V nadaljevanju sta vzorca akta delodajalca, ki ju je pripravila pravna služba ZSSS na podlagi ZDR-1. Delavski zaupniki naj priporočijo svojemu delodajalcu, da svoj interni akt po posvetovanju z njimi oblikujejo na podlagi teh vzorcev, saj je v njih ustrezno določena aktivna vloga delavskih predstavnikov.

Izjava delodajalca o ničelni toleranci do nasilja na delovnem mestu in dogovor o preprečevanju trpinčenja na delovnem mestu

Pravilnik o prepovedi spolnega in drugega nadlegovanja na delovnem mestu

 


 

Stres

Stres

 

Stres ni bolezen, ampak je prirojeni hormonski odziv našega telesa na strah in občutek ogroženosti, ki je potreben za beg ali boj, da si v nevarnosti rešimo življenje. Kratkotrajni stres je torej brez dvoma pozitiven, saj v trenutkih ogroženosti omogoča aktivacijo maksimalnih duševnih in telesnih sposobnosti. Kadar pa občutek ogroženosti traja predolgo, stres postane negativen in začne ogrožati naše zdravje na račun padca imunske sposobnosti in s tem sposobnosti samoozdravitve. V času stresa se rane dobesedno ne celijo in ljudje obolevajo zaradi bolezni, ki jim sicer ne bi prišle do živega. Stres je tudi v normalnih časih med najpogostejšimi razlogi za bolniško odsotnost z dela.

Čeprav je mnogo virov stresa v našem privatnem življenju, pa je precej specifičnih virov stresa tudi na delovnem mestu, najpogosteje povezanimi z neprimerno organizacijo dela pri posameznem delodajalcu. Stres na delovnem mestu pa smo se v zadnjem desetletju že učili obvladati. O tovrstnih ukrepih se naj delavski zaupniki za varnost in zdravje pri delu zato pravočasno posvetujejo s svojim delodajalcem. Več o tem si lahko preberete na naslednjih povezavah:

Obvladovanje stresa in psihosocialnih tveganj, je e-priročnik, ki ga je v letih 2014-2015 v okviru evropske kampanje “Obvladajmo stres za zdrava delovna mesta«  pripravila EU OSHA v sodelovanju z medicino dela(v slovenščini). V njem so na voljo informacije , ki vam bodo pomagale bolje razumeti stres in psihosocialna tveganja, našli pa boste tudi predloge možnih ukrepov , s katerimi stres in psihosocialna tveganja lahko obvladujete.

E-orodje OPSA za obvladovanje psihosocialnih tveganj in absentizma je bilo v obdobju 2010 in 2013-2016 razvil ZRC SAZU v treh projektih, v katerih je bila partnerka tudi Strokovna služba ZSSS za varnost.

Žepni priročnik za delavske zaupnike za varnost in zdravje pri delu ima tudi obširno poglavje o stresu in ostalih psihosocialnih obremenitvah na delovnem mestu. Nastal je v projektu Strokovne službe ZSSS za varnost  in zdravje pri delu leta 2014.

Delovni čas

IZMENSKO DELO

Evropski sindikalni inštitut (http://www.etui.org/en/Topics/Health-Safety/News/Shift-work-is-bad-for-your-brain) je v svoji strokovni reviji »Poklicna in okoljska medicina« (Occupational and Environmental Medicine) novembra 2014 objavil rezultate dolgoletne raziskave VISAT dveh univerz (Toulouse in Swansea). Ta je odkrila povezavo med izmenskim delom in slabšanjem kognitivnih sposobnosti možganov. Raziskava je pokazala, da eno desetletje triizmenskega dela (izmenjavanje dopoldanske, popoldanske in nočne izmene) »postara kognitivne sposobnosti možganov« za dodatnih 6,5 let. Znanstveniki so ugotovili, da so se tisti, ki so delali v treh izmenjujočih se izmenah, v primerjavi s tistimi, ki so delali v normalnem delovnem času, bistveno slabše odrezali pri spominskih in kognitivnih testih.

Raziskovalec Univerze v Toulousu dr. Jean-Claude Marquié je posebej opozoril, da se vse več visoko tveganih del opravlja ponoči, kar pomeni, da so opozorila iz te raziskave pomembna ne le za varnost posameznikov ampak tudi širše družbe. Rezultati raziskave opozarjajo na potrebo za medicinskim nadzor izmenskih delavcev, ki delajo izmensko več kot 10 let.

Vir: http://oem.bmj.com/content/early/2014/10/08/oemed-2013-101993.short?g=w_oem_ahead_tab

Cilji: Znano je, da izmensko delo poruši normalni dnevni ritem telesa* in družabno življenje in je povezano s povečanimi zdravstvenimi težavami (npr. čir, srčno-žilne bolezni, presnovni sindrom, rak na dojkah, težave pri zanositvi) ter z akutnimi učinki na varnost in produktivnost. Kljub temu pa je malo znanega o dolgoročnih posledicah izmenskega dela na kognitivne sposobnosti (npr. zaznavanje, učenje, spomin in mišljenje). Namen raziskave je bil oceniti učinke izmenskega dela na kognitivnost.

 *Iz Žepnega priročnika za delavske zaupnike za varnost in zdravje pri delu (gradivo za usposabljanje, ZSSS, 2014): Cirkadijski ritem telesa se nanaša na biološke procese v človeškem telesu, vezane na 24-urni dan (spreminjanje tekom dneva npr.  telesne temperature, možganske aktivnosti, nastajanja hormonov in metabolizma/presnove t. j. kemičnih in fizikalnih procesov, pri katerih nastajajo ter se razgrajujejo snovi v organizmu).

Metoda: Raziskava je bila izvedena na zaposlenih in upokojenih delavcih, ki so bili leta 1996 ob prvem merjenju stari 32, 42, 52 in 62 let. Med njimi jih je 1484 delalo izmensko in 1635 jih ni delalo izmensko. Iste posameznike so znova merili 5 in 10 let kasneje. Vsakič se je testiralo kognitivno hitrost in spomin.

Rezultati: Izmensko delo je povezano s slabšimi kognitivnimi sposobnostmi. Povezava je bila izrazita zlasti, kadar je izmensko delo trajalo dlje od 10 let. V primerjavi s tistimi, ki niso delali izmensko, so testirani posamezniki pokazali kognitivne sposobnosti 6,5 let starejših od sebe. Stanje pa se lahko popravi. Zaostanek izgine najprej pet let po prenehanju dela v izmenah.

Zaključki: Delo v izmenah kronično poslabša kognicijo, kar je lahko nevarno tako za posameznika kot za družbo.

 

Več o izmensko-nočnem delu:

Izmensko – nočno delo, Prim. prof. dr. Marjan Bilban, dr. med., spec. medicine dela, prometa in športa, 2017

Konvencija o nočnem delu

Preberi tudi:

Delo v nočnem času in pravica do zadržanosti od dela zaradi nege otroka

42/2019 e-novica ZSSS: Nočna izmena ter rak na dojkah in prostati


Koliko počitka mora po ZDR-1 zagotoviti delodajalec?

V delovni čas se poleg efektivnega delovnega časa, v katerem delavec izpolnjuje svoje obveznosti iz delovne pogodbe in je na razpolago delodajalcu, všteta tudi čas odmora ter čas upravičene odsotnosti z dela.

Delavcu, ki delo opravlja polni delovni čas, mora delodajalec dnevno zagotoviti odmor v trajanju 30 minut. Delavcu, ki dela krajši delovni čas in najmanj 4 ure dnevno, se pravica do dnevnega odmora določi sorazmerno s časom, prebitim na delu.

V primeru neenakomerne razporeditve ali začasne prerazporeditve delovnega časa, se dolžina odmora določi sorazmerno, glede na dolžino dnevnega delovnega časa. ZDR-1 tudi določa, da lahko delavec pravico do odmora koristi šele po eni uri dela, ter najkasneje eno uro pred iztekom delovnega časa.

V obdobju 24 ur ima delavec pravico do počitka v nepretrganem trajanju 12 ur, v kolikor pa je delovni čas neenakomerno razporejen oziroma začasno razporejen, pa je za isto obdobje pravica do nepretrganega počitka omejena na 11 ur.

Po zaporednih sedmih dneh dela se delavcu poleg pravice do dnevnega počitka prizna tudi tedenski počitek, ki mora trajati najmanj 24 neprekinjenih ur. V primeru, da mora delavec iz objektivnih, tehničnih, organizacijskih vzrokov delati na dan tedenskega počitka, mu mora delodajalec zagotoviti tedenski počitek na kakšen drug dan v tednu.

ZDR-1 pa v 157. členu dopušča, da delavec in delodajalec v pogodbi o zaposlitvi drugače, ne glede na določbe tega zakona, uredita delovni čas, odmor, dnevni in tedenski počitek, če gre za pogodbo o zaposlitvi:
– s poslovodno osebo ali prokuristom,
– z vodilnim delavcem iz 74. člena tega zakona,
– z delavcem, ki opravlja delo na domu, če delovnega časa ni mogoče vnaprej razporediti oziroma če si delavec lahko razporeja delovni čas samostojno in če sta mu zagotovljena varnost in zdravje pri delu.

 


DELO NA DOMU

Uporaba informacijsko komunikacijske tehnologije pri delu spodbuja tudi  delo na daljavo. Najpogostejša oblika dela na daljavo je delo na domu. Tudi v Sloveniji se pojavlja vse bolj množično. Anketa ZSSS o delovnem času je pokazala, da 22% delavcev sme delati izven podjetja na lokaciji, ki so si jo izbrali sami (npr. doma).

Z delom na domu se prihrani čas za pot na delo in z dela. S tem se izognemo dejavnikom tveganja v prometu: stresorjem prometa (zastoji, drugi voznik, ki ogrožajo varnost s svojo vožnjo, zamujanjem na pomemben dogodek …), prometnim nesrečam ipd.

Pri delu na domu je organizacija dela oz. delovni čas lahko drugačen od običajnega delovnega časa pri delodajalcu. Delavec na daljavo je namreč bolj fleksibilen, saj lahko delo opravlja ob kateremkoli času. Sliši se lepo. Vendar takšna fleksibilnost lahko pomeni »na voljo ves čas«. Delavni čas se tako lahko razporedi tekom celega dneva, včasih tudi v noč. To pomeni, da meje med delovnim časom in časom počitka oziroma prostim časom zase in za svoje bližnje ni. Gre za »preklapljanje« med delovnim in zasebnimi opravili tekom dneva. Nevroznanstveniki pravijo, da je takšno preklapljanje naporno za možgane, saj zmanjšuje osredotočenost na nalogo in povzroča utrujenost. Utrujenost se sicer lahko nekaj časa blaži s kofeinom oz. teinom. Na dolgi rok pa to pelje v izčrpanost.

Zakon o delovnih razmerjih določa, da mora delodajalec pred uvedbo organiziranja ali opravljanja dela na domu obvestiti inšpektorat za delo.  Vsebina obvestila inšpektoratu ni predpisana. Obvestilo naj vsebuje podatke o delavcu, ki bo delal na domu, v kolikšnem deležu delovnega časa bo delal na domu (nekaj ur na dan), koliko časa (redno ali občasno, npr. teden, 14 dni, mesec ipd.), na kateri lokaciji bo delo potekalo ter vsebina dela. Inšpektorat na podlagi obvestila ne izda soglasja, lahko pa prepove opravljanje dela na domu, če meni, da je to delo škodljivo ali bi bilo lahko škodljivo ter  v primerih, ko gre za dela iz 72. člena ZDR-1, ki se ne smejo opravljati na domu.

Inšpektorat Republike Slovenije za delo (IRSD) je v letu 2014 prejel 554 obvestil za opravljanje dela na domu, v letu 2015 se je to število povečalo na 613, v letu 2016 jih je bilo 494 … Večina teh vlog zadeva pisarniške delavce, ki delajo od doma, nekaj dni na teden (doma opravljajo isto delo kot običajno v prostorih delodajalca). Delodajalca, ki o nameravanem organiziranju dela na domu ni obvestil IRSD pred začetkom dela delavca, inšpektor lahko kaznuje z globo od 750 do 2.000 evrov.

Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1) določa, da je delodajalec dolžan zagotavljati varne delovne pogoje na domu. V ta namen mora delodajalec v skladu z Zakonom o varnosti in zdravju pri delu (ZVZD-1) preveriti pogoje dela na lokaciji in na podlagi tega pripraviti ter sprejeti pisno izjavo o varnosti z oceno tveganja. Ocena tveganja mora zajemati vsa tveganja in ukrepe za varno in zdravo opravljanje dela na domu.

Preberi tudi:

7/2020 e-novica ZSSS: Karantena in delo na domu – ukrepa proti širjenju koronavirusa SARS-CoV-2
11/2020 e-novica ZSSS: Pojasnilo MDDSZ: Delo na domu in odrejanje drugega dela v izjemnih okoliščinah

 


 

Izgorelost

IZGORELOST NA DELOVNEM MESTU

Skupščina Svetovne zdravstvene organizacije (WHO) je 25. maja 2019 potrdila 11. revizijo Mednarodne statistične klasifikacije bolezni in z njimi povezanih zdravstvenih težav, označeno s kratico ICD-11. Vanjo je prvič v zgodovini vključila diagnozo izgorelosti na delovnem mestu. Verzija ICD-11 bo stopila v veljavo 1. januarja 2022. ICD je klasifikacija vseh diagnoz, saj definira vse bolezni, obolenja, poškodbe in druge zdravstvene težave ljudi. Njen namen je razumevanje, kaj povzroča obolevanje ljudi, da bi bilo na tej podlagi mogoče načrtovati zdravstveno politiko.

Izgorelost na delovnem mestu je v ICD-11 označena s šifro QD85 Burn-out. Za delavske zaupnike za varnost in zdravje pri delu je pomembno, da ICD-11 definira, kaj so vzroki izgorelosti na delovnem mestu. In ti niso posledica osebnih lastnosti bolnika, kot so nas doslej prepričevali. ICD-11 namreč izrecno zanika povezovanje izgorelosti z bolnikovimi doživljaji izven delovnega mesta.

Po definiciji ICD-11 gre za bolezen, izrecno povezano z delovnim mestom oziroma z zaposlitvijo. Opisana pa je takole: Izgorelost (angleško burn out) je sindrom, ki je posledica kroničnega stresa na delovnem mestu, ki ni uspešno obravnavan. Opredeljujejo jo tri dimenzije:

  • občutek pomanjkanja energije in izčrpanosti,
  • duševno oddaljevanje od dela ali negativizem in cinizem do delovnih nalog,
  • zmanjšana poklicna učinkovitost.

Izgorelost smo srečevali doslej v poklicih, kjer je obseg delovnih obveznosti tako dolgo presegal zmožnosti posameznika, da je končno prišlo do njegovega kolapsa. Na podlagi primerov izgorelosti, s katerimi smo se v Službi ZSSS za varnost in zdravje pri delu srečali v preteklosti, lahko potrdimo, da gre za izjemno nevarno stanje, ki zahteva dolgotrajno zdravljenje in kjer popolna ozdravitev ni zagotovljena vsem. Mediji so v tujini poročali tudi o zabeleženih smrtnih primerih. Izgorelost na delovnem mestu je zato treba preprečevati. Posamezniku se ne sme naložiti bremen, ki presegajo njegove zmožnosti. Kolapsirajo navadno najbolj pridni, ki jim je zato najlažje nalagati nove in nove naloge. Opaziti je treba, kdaj jim je naloženo preveč delovnih nalog in se zavzeti zanje! Ne nazadnje je preprečevanje izgorelosti v poslovnem interesu delodajalca, saj ICD-11 opozarja, da zmanjšuje poklicno učinkovitost. Kljub temu, da izgoreli delavec dela več in več, da bi opravil vse naloženo delo, je zaradi izčrpanosti njegova učinkovitost vse manjša.

Mobing/trpinčenje/šikaniranje/izživljanje

KAJ JE MOBING?

 

Mobing (izvirno angleško mobbing) oz. trpinčenje/šikaniranje/izživljanje na delovnem mestu je tujka za neetično, ponižujočo in sovražno komunikacijo med sodelavci ali med podrejenimi in nadrejenimi v obliki psihičnega nasilja na delovnem mestu, ko oseba ali večja skupina oseb psihično zlorablja posameznika in ga spravlja in ohranja v položaju nemoči. Da lahko psihično nasilje označimo kot mobing se mora vedenje pojavljati daljše časovno obdobje (vsaj 6 mesecev) v pogostih intervalih (vsaj enkrat tedensko). Citirano po: Wikipedia; Več o tem

 

Prepoved nasilja, nadlegovanja in trpinčenja na delovnem mestu v Sloveniji urejata dva zakona:

Zakon o varnosti in zdravju pri delu (ZVZD-1) v 24. členu določa, da mora delodajalec sprejeti ukrepe za preprečevanje, odpravljanje in obvladovanje primerov nasilja, trpinčenja, nadlegovanja in drugih oblik psihosocialnega tveganja na delovnih mestih, ki lahko ogrozijo zdravje delavcev. V 76. členu pa določa globo od 2.000 do 40.000 evrov za prekršek delodajalca ter globo od 500 do 4.000 evrov za odgovorno osebo delodajalca, ki ne sprejme ukrepov za preprečevanje, odpravljanje in obvladovanje primerov nasilja, trpinčenja, nadlegovanja in drugih oblik psihosocialnega tveganja na delovnih mestih, ki lahko ogrozijo zdravje delavcev (24. člen).

Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1) v:

  • 7. členu prepoveduje spolno in drugo nadlegovanje. Spolno nadlegovanje je kakršna koli oblika neželenega verbalnega, neverbalnega ali fizičnega ravnanja ali vedenja spolne narave z učinkom ali namenom prizadeti dostojanstvo osebe, zlasti kadar gre za ustvarjanje zastraševalnega, sovražnega, ponižujočega, sramotilnega ali žaljivega okolja. Nadlegovanje je vsako neželeno vedenje, povezano s katero koli osebno okoliščino, z učinkom ali namenom prizadeti dostojanstvo osebe ali ustvariti zastraševalno, sovražno, ponižujoče, sramotilno ali žaljivo okolje. Spolno in drugo nadlegovanje se po določbah ZDR-1 šteje za diskriminacijo. Prepovedano je trpinčenje na delovnem mestu. Trpinčenje na delovnem mestu je vsako ponavljajoče se ali sistematično, graje vredno ali očitno negativno in žaljivo ravnanje ali vedenje, usmerjeno proti posameznim delavcem na delovnem mestu ali v zvezi z delom. ZDR-1 še določa, da delavec, ki je žrtev trpinčenja, ne sme biti izpostavljen neugodnim posledicam zaradi ukrepanja, ki ima za cilj uveljavitev prepovedi trpinčenja na delovnem mestu.
  • 8. členu določa, da je v primeru kršitve prepovedi diskriminacije ali trpinčenja na delovnem mestu delodajalec kandidatu oziroma delavcu odškodninsko odgovoren po splošnih pravilih civilnega prava. Kot nepremoženjska škoda, ki je nastala kandidatu ali delavcu, se štejejo tudi pretrpljene duševne bolečine zaradi neenake obravnave delavca oziroma diskriminatornega ravnanja delodajalca oziroma zaradi nezagotavljanja varstva pred spolnim ali drugim nadlegovanjem ali trpinčenjem na delovnem mestu. Pri odmeri višine denarne odškodnine za nepremoženjsko škodo se mora upoštevati, da je ta učinkovita in sorazmerna s škodo, ki jo je utrpel kandidat oziroma delavec in da odvrača delodajalca od ponovnih kršitev.
  • 47. členu, da je delodajalec dolžan zagotavljati takšno delovno okolje, v katerem noben delavec ne bo izpostavljen spolnemu in drugemu nadlegovanju ali trpinčenju s strani delodajalca, predpostavljenih ali sodelavcev. V ta namen mora delodajalec sprejeti ustrezne ukrepe za zaščito delavcev pred spolnim in drugim nadlegovanjem ali pred trpinčenjem na delovnem mestu. O sprejetih ukrepih mora delodajalec pisno obvestiti delavce na pri delodajalcu običajen način (npr. na določenem oglasnem mestu v poslovnih prostorih delodajalca ali z uporabo informacijske tehnologije). Če delavec v primeru spora navaja dejstva, ki opravičujejo domnevo, da je delodajalec ravnal v nasprotju, je dokazno breme na strani delodajalca.
  • 111. členu določa, da delavec sme izredno odpovedati pogodbo o zaposlitvi, če mu delodajalec ni zagotovil varstva pred spolnim in drugim nadlegovanjem ali trpinčenjem na delovnem mestu v skladu s 47. členom. Pred odpovedjo mora delodajalca pisno opomniti na izpolnitev obveznosti in o kršitvah pisno obvestiti inšpektorat za delo. Če delodajalec v roku treh delovnih dni po prejemu pisnega opomina ne izpolni svoje obveznosti iz delovnega razmerja oziroma ne odpravi kršitve, lahko delavec izredno odpove pogodbo o zaposlitvi v nadaljnjem 30-dnevnem roku. Delavec je v primeru odpovedi upravičen do odpravnine, določene za primer redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov, in do odškodnine najmanj v višini izgubljenega plačila za čas odpovednega roka.
  • 217. členu določa globo od 3.000 do 20.000 eurov za delodajalca (za manjšega delodajalca od 1.500 do 8.000 evrov) ter globo od 450 do 2.000 eurov za odgovorno osebo delodajalca, krši prepoved spolnega in drugega nadlegovanja ter trpinčenja na delovnem mestu po 7. členu oziroma ne zagotavlja varstva pred spolnim in drugim nadlegovanjem ali trpinčenjem v skladu s prvim odstavkom 47. člena tega zakona.
  • 217.a členu določa globo od 1.500 do 4.000 eurov za delodajalca (globa je nižja za malega delodajalca in za delodajalca posameznika) ter globo od 150 do 1.000 eurov za odgovorno osebo delodajalca, ki ne obvesti delavcev o sprejetih ukrepih za zaščito delavcev pred spolnim in drugim nadlegovanjem ali pred trpinčenjem na delovnem mestu v skladu z drugim odstavkom 47. člena tega zakona.
VZORCA AKTOV DELODAJALCA O PREPREČEVANJU TRPINČENJA NA DELOVNEM MESTU:

V nadaljevanju sta vzorca akta delodajalca, ki ju je pripravila pravna služba ZSSS na podlagi ZDR-1. Delavski zaupniki naj priporočijo svojemu delodajalcu, da svoj interni akt po posvetovanju z njimi oblikujejo na podlagi teh vzorcev, saj je v njih ustrezno določena aktivna vloga delavskih predstavnikov.

Izjava delodajalca o ničelni toleranci do nasilja na delovnem mestu in dogovor o preprečevanju trpinčenja na delovnem mestu

Pravilnik o prepovedi spolnega in drugega nadlegovanja na delovnem mestu

 

Povezani prispevki:

Naloženo delo ni trpinčenje zaposlenega

Kako reševati spore na delovnem mestu po mirni poti si lahko preberete v knjižici Mediacija.

 

Loading...