Trpinčenje / šikaniranje / izživljanje / mobing

Napad na človeško dostojanstvo! 

Glej tudi 

Komunikacija

Nasilje / nadlegovanje / spolno nadlegovanje

Vzorci aktov delodajalca

Sodna praksa

_____________________________________________________________

Trpinčenje/šikaniranje/izživljanje na delovnem mestu ali s tujko mobing (angleško mobbing)  je neetična, ponižujoča in sovražna komunikacija med sodelavci ali med podrejenimi in nadrejenimi v obliki psihičnega nasilja na delovnem mestu, ko ena oseba ali skupina oseb psihično zlorablja posameznika in ga spravlja in ohranja v položaju nemoči. Da lahko psihično nasilje označimo kot trpinčenje se mora vedenje pojavljati daljše časovno obdobje (vsaj 6 mesecev) v pogostih intervalih (tedensko).

Velja, da je delodajalec v skladu z ZVZD-1 dolžan zagotoviti varno in zdravo delovno okolje. To velja tudi za varno psihosocialno delovno okolje. V primeru pritožbe delavca mora ukrepati in ga zaščititi. Če ga ne, je delavcu odškodninsko odgovoren, čeprav sam osebno ni izvajalec trpinčenja.

Delodajalec pa je dolžan ukrepati proaktivno in jasno z akti naznaniti ničelno toleranco do vseh vrst nasilja na delovnem mestu.

_____________________________________________________________

Prepoved nasilja, nadlegovanja in trpinčenja na delovnem mestu:

Zakon o varnosti in zdravju pri delu (ZVZD-1):

Določa, da mora delodajalec sprejeti ukrepe za preprečevanje, odpravljanje in obvladovanje primerov nasilja, trpinčenja, nadlegovanja in drugih oblik psihosocialnega tveganja na delovnih mestih, ki lahko ogrozijo zdravje delavcev. Določa globo od 2.000 do 40.000 evrov za prekršek delodajalca ter globo od 500 do 4.000 evrov za odgovorno osebo delodajalca, ki ne sprejme ukrepov za preprečevanje, odpravljanje in obvladovanje primerov nasilja, trpinčenja, nadlegovanja in drugih oblik psihosocialnega tveganja na delovnih mestih, ki lahko ogrozijo zdravje delavcev.

 

Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1) v:

7. členu prepoveduje spolno in drugo nadlegovanje. Spolno nadlegovanje je kakršna koli oblika neželenega verbalnega, neverbalnega ali fizičnega ravnanja ali vedenja spolne narave z učinkom ali namenom prizadeti dostojanstvo osebe, zlasti kadar gre za ustvarjanje zastraševalnega, sovražnega, ponižujočega, sramotilnega ali žaljivega okolja. Nadlegovanje je vsako neželeno vedenje, povezano s katero koli osebno okoliščino, z učinkom ali namenom prizadeti dostojanstvo osebe ali ustvariti zastraševalno, sovražno, ponižujoče, sramotilno ali žaljivo okolje. Spolno in drugo nadlegovanje se po določbah ZDR-1 šteje za diskriminacijo. Prepovedano je trpinčenje na delovnem mestu. Trpinčenje na delovnem mestu je vsako ponavljajoče se ali sistematično, graje vredno ali očitno negativno in žaljivo ravnanje ali vedenje, usmerjeno proti posameznim delavcem na delovnem mestu ali v zvezi z delom. ZDR-1 še določa, da delavec, ki je žrtev trpinčenja, ne sme biti izpostavljen neugodnim posledicam zaradi ukrepanja, ki ima za cilj uveljavitev prepovedi trpinčenja na delovnem mestu.

8. členu določa, da je v primeru kršitve prepovedi diskriminacije ali trpinčenja na delovnem mestu delodajalec kandidatu oziroma delavcu odškodninsko odgovoren po splošnih pravilih civilnega prava. Kot nepremoženjska škoda, ki je nastala kandidatu ali delavcu, se štejejo tudi pretrpljene duševne bolečine zaradi neenake obravnave delavca oziroma diskriminatornega ravnanja delodajalca oziroma zaradi nezagotavljanja varstva pred spolnim ali drugim nadlegovanjem ali trpinčenjem na delovnem mestu. Pri odmeri višine denarne odškodnine za nepremoženjsko škodo se mora upoštevati, da je ta učinkovita in sorazmerna s škodo, ki jo je utrpel kandidat oziroma delavec in da odvrača delodajalca od ponovnih kršitev.

47. členu, da je delodajalec dolžan zagotavljati takšno delovno okolje, v katerem noben delavec ne bo izpostavljen spolnemu in drugemu nadlegovanju ali trpinčenju s strani delodajalca, predpostavljenih ali sodelavcev. V ta namen mora delodajalec sprejeti ustrezne ukrepe za zaščito delavcev pred spolnim in drugim nadlegovanjem ali pred trpinčenjem na delovnem mestu. O sprejetih ukrepih mora delodajalec pisno obvestiti delavce na pri delodajalcu običajen način (npr. na določenem oglasnem mestu v poslovnih prostorih delodajalca ali z uporabo informacijske tehnologije). Če delavec v primeru spora navaja dejstva, ki opravičujejo domnevo, da je delodajalec ravnal v nasprotju, je dokazno breme na strani delodajalca.

111. členu določa, da delavec sme izredno odpovedati pogodbo o zaposlitvi, če mu delodajalec ni zagotovil varstva pred spolnim in drugim nadlegovanjem ali trpinčenjem na delovnem mestu v skladu s 47. členom. Pred odpovedjo mora delodajalca pisno opomniti na izpolnitev obveznosti in o kršitvah pisno obvestiti inšpektorat za delo. Če delodajalec v roku treh delovnih dni po prejemu pisnega opomina ne izpolni svoje obveznosti iz delovnega razmerja oziroma ne odpravi kršitve, lahko delavec izredno odpove pogodbo o zaposlitvi v nadaljnjem 30-dnevnem roku. Delavec je v primeru odpovedi upravičen do odpravnine, določene za primer redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov, in do odškodnine najmanj v višini izgubljenega plačila za čas odpovednega roka.

217. členu določa globo od 3.000 do 20.000 eurov za delodajalca (za manjšega delodajalca od 1.500 do 8.000 evrov) ter globo od 450 do 2.000 eurov za odgovorno osebo delodajalca, krši prepoved spolnega in drugega nadlegovanja ter trpinčenja na delovnem mestu po 7. členu oziroma ne zagotavlja varstva pred spolnim in drugim nadlegovanjem ali trpinčenjem v skladu s prvim odstavkom 47. člena tega zakona.

217.a členu določa globo od 1.500 do 4.000 eurov za delodajalca (globa je nižja za malega delodajalca in za delodajalca posameznika) ter globo od 150 do 1.000 eurov za odgovorno osebo delodajalca, ki ne obvesti delavcev o sprejetih ukrepih za zaščito delavcev pred spolnim in drugim nadlegovanjem ali pred trpinčenjem na delovnem mestu.

________________________________________________________________________

Nasveti žrtvam trpinčenja:

V Sloveniji se je že vzpostavila sodna praksa v zvezi s tožbami delavca proti delodajalcu, ki ga ni zaščitil pred trpinčenjem. Ni pa bila vsaka tožba uspešna. Sodišče pri razsojanju upošteva prepričljivost obtožb.

Domnevna žrtev trpinčenja mora zato svojo tožbo predhodno ustrezno pripraviti. Piše naj dnevnik vseh dogodkov trpinčenja (datum, priče, kaj se je zgodilo, materialni dokazi, kot so zapisniki, dokumenti ipd.). Svojega pričevanja naj med sojenjem ne spreminja, ker bi to zmanjšalo kredibilnost navedb.

POMEMBNO:

Odpoved delovnega razmerja, ki je korektno izpeljana v skladu z ZDR-1, ni trpinčenje, pa če je še tako bridka.  Enkraten konflikt na delovnem mestu še ni mogoče označiti za trpinčenje. O trpinčenju govorimo, kadar ravnanje izvajalca trpinčenja znova in znova krši dostojanstvo žrtve. Torej, ko ne gre več za vsebino dela ampak za osebne napade na žrtvino dostojanstvo (obrekovanje in pripisovanje slabih lastnosti, žaljivke, psovke, poniževanje, zastraševanje ipd.). 

Najpogosteje je slaba organizacija dela pravi vzrok za konflikte, ki prerastejo v trpinčenje. Prihaja na primer do težav v delovnem procesu najpogosteje zaradi slabo definiranih pričakovanih delovnih rezultatov in slabo definiranih delovnih pooblastil. Namesto, da bi razrešili problem v organizaciji dela, si sodelavci izberejo grešnega kozla, ki naj bi bil kriv za vse probleme v delovnem procesu. Začnejo ga kriviti in se nanj znašati. Žrtev sprva sploh ne razume, kaj je sprožilo ravnanje sodelavcev. 

Pogosto začne žrtev pozno opozarjati na svojo stisko, ko je izvajalcu trpinčenja že uspelo sodelavce in vodstvo prepričati, da gre za sporno osebo, ki je baje delomrznež, nesposobnež, konfliktna oseba ipd. Žrtev se pogosto znajde osamljena in brez zaveznikov. Vsako njeno obrambno ravnanje se začenja tolmačiti kot dokaz, da gre res za konfliktno osebo. Žrtev se znajde v začaranem krogu. Potrebno je razumevanje njenega položaja in brez odlašanja nepristranski postopek reševanja njene pritožbe. Najbolje s strani licenciranega mediatorja.

Trpinčenje na delovnem mestu se ne sme tolerirati. Ljudje namreč umirajo. Nekatere raziskave v tujini so nakazale, da je do 40 % samomorov posledica trpinčenja na delovnem mestu.

Delavski zaupnik naj delodajalcu svetuje mediacijo kot najprimernejši način za obravnavanje pritožb o trpinčenju na delovnem mestu. Mediatorje licencira Društvo mediatorjev Slovenije

 

 

Projekt Inšpektorata RS za delo: Odpravimo konflikte na delovnem mestu – možnost za dogovor o mediaciji, E: projekt.irsd@gov.si, T: 01 320 5388

Dobre prakse razreševanja konfliktov na delovnem mestu, prispevek IRSD na webinarju 21. 12. 2022

 

 

________________________________________________________________________

Mediacija:

Mediacija je reševanje konfliktov po mirni poti in izven sodnega postopka. Njena prednost je, da daje hitrejše rezultate kot sodni postopek in ker, če je izvedena strokovno, omogoča normalizacijo delovnih odnosov. Večina ljudi si želi prav normalizacije, da jim ne bi bilo treba menjati službe. Smiselna je zlasti, kadar do konfliktov prihaja zaradi ozkih grl v organizaciji dela. Rezultat uspešne mediacije je lahko dogovor o novih rešitvah organizacije dela, ki odpravi razlog za konflikte.

Priporoča se, da mediacijo izvede licenciran zunanji mediator, ki zagotavlja nepristranskost tako do domnevne žrtve kot do domnevnega izvajalca trpinčenja.

 

MEDIACIJA ZA REŠEVANJE SPOROV NA DELOVNEM MESTU PO MIRNI POTI, priročnik ZSSS, 2008-2009

 

________________________________________________________________________

Vzorca ZSSS aktov delodajalca

Delodajalec je dolžan sprejeti ukrepe za zaščito delavcev pred spolnim in drugim nadlegovanjem ali pred trpinčenjem na delovnem mestu in o tem delavce pisno obvestiti na običajen način.

Pravna služba ZSSS je na podlagi ZDR-1 pripravila vzorca akta delodajalca, ki uresničujeta to obvezo delodajalca. Njuna odlika je vloga sindikata pri nastanku tega akta delodajalca. Predvideno je namreč, da akt delodajalca nastane na podlagi predhodnega dogovora s sindikatom.

NASVET: Delavski zaupniki naj priporočijo svojemu delodajalcu, da svoj interni akt po posvetovanju z njimi oblikujejo na podlagi teh vzorcev, saj je v njih ustrezno določena aktivna vloga delavskih predstavnikov.

Izjava delodajalca o ničelni toleranci do nasilja na delovnem mestu in dogovor o preprečevanju trpinčenja na delovnem mestu

Pravilnik o prepovedi spolnega in drugega nadlegovanja na delovnem mestu

 

POZOR:

Delodajalec mora vse zaposlene na pri njem običajen način seznaniti s svojo ničelno toleranco do vseh vrst nasilja in vodje usposobiti, da ga prepoznajo. Zaposleni morajo biti seznanjeni s postopkom vlaganja pritožb zaradi domnevnega trpinčenja.

Tudi lažnih prijav trpinčenja iz maščevanja se ne sme tolerirati!

_______________________________________________________

Anketa in priročnik ZSSS z nasveti žrtvam in sindikalnim zaupnikom:

ANALIZA ANKETE ZSSS: POJAVNOST SPOLNEGA IN DRUGEGA NADLEGOVANJA TER TRPINČENJA NA DELOVNEM MESTU, ZSSS, december 2022

 

SPOLNO IN DRUGO NADLEGOVANJE TER TRPINČENJE NA DELOVNEM MESTU, E-priročnik, ZSSS, december 2022

 

 

 

_______________________________________________________

Raziskave:

POROČILO O PSIHOSOCIALNIH TVEGANJIH NA DELOVNEM MESTU V SLOVENIJI,  EUROFOUND, 2012

_______________________________________________________

Predpisi:

Zakon o varnosti in zdravju pri delu- ZVZD-1

Zakon o delovnih razmerjih – ZDR-1

Zakon o zaščiti prijaviteljev (ZZPri) – Prijavitelj/ica je fizična oseba, ki prijavi ali javno razkrije informacije o kršitvi, pridobljene v svojem delovnem okolju.

_______________________________________________________

Publikacije:

MEDIACIJA ZA REŠEVANJE SPOROV NA DELOVNEM MESTU PO MIRNI POTI

PRIROČNIK ZA DELAVSKE ZAUPNIKE ZA VARNOST IN ZDRAVJE PRI DELU: UČINKOVITO OCENJEVANJE TVEGANJA

ŽEPNI PRIROČNIK ZA DELAVSKE ZAUPNIKE ZA VARNOST IN ZDRAVJE PRI DELU